Articles

Co jsou čínské přesčasy?


Nejlepší odpověď

Co je čínské přesčasy? – Diskriminační a zaměstnanečtí právníci

Čínské přesčasy, kterým se také říká variabilní pracovní týden nebo metoda na poloviční úvazek výpočtu přesčasů zahrnuje metodu kolísání pracovního týdne pro výpočet přesčasů, jak to povoluje federální zákon o pracovních normách. Zaměstnavatelé používají tuto metodu, aby ušetřili peníze. Zatímco použití této metody je legální, někteří zaměstnavatelé vypočítávají plat nesprávně. Pokud váš zaměstnavatel používá tuto metodu a nedokázal vám dostatečně zaplatit za vaše přesčasové hodiny, měli byste se poradit s právníky pracovního práva ve společnosti Swartz Swidler.

Jak funguje kolísavý pracovní týden

Mzda za přesčas se tradičně vyplácí ve výši 1,5násobku standardní hodinové mzdy pracovníka za každou hodinu, kdy pracuje více než 40 za týden. Pokud zaměstnavatelé používají čínský výpočet přesčasů, používají platy, které jsou vypláceny za všechny hodiny odpracované během týdne. Za hodiny, které zaměstnanec pracuje déle než 40 hodin, obdrží poloviční úvazek podle výpočtu podle čínského vzorce přesčasů. Zaměstnavatel zjistí, co platí běžná základní sazba zaměstnance, vydělením pevné mzdy počtem odpracovaných hodin. Pevná částka platu má být výplatou rovného času za všechny odpracované hodiny. Dodatečná částka za poloviční úvazek se vyplácí pouze za přidané hodiny odpracované nad 40.

Co je čínské přesčasy: pochopení čínského vzorce přesčasů

Abychom pochopili čínský výpočet přesčasů, který se používá v metodě kolísajícího pracovního týdne, je nejjednodušší použít příklad. Zaměstnanec, který má týdenní plat 900 $ a který v týdnu pracuje 60 hodin, má standardní základní mzdu 15 $ za hodinu, která se počítá dělením 900 $ 60. Protože pracovník pracoval v týdnu o 20 hodin více než 40, poločasová prémie je polovina z 15 $, což je 7,5 $. Kromě platu 900 $ dostane pracovník také 7,5 $ 20krát nebo 150 $ za přesčasy.

Požadavky na legální přesčasy v Číně

  • Zaměstnavatelé, kteří k výpočtu přesčasů používají metodu kolísajícího pracovního týdne, musí splňovat následující pokyny:
  • Pracovní doba zaměstnanců se musí z týdne na týden měnit;
  • Základní platy zaměstnanců se nesmí měnit podle odpracovaných hodin;
  • Základní platy musí být alespoň minimální mzda za všechny týdny; a
  • Zaměstnavatelé i zaměstnanci musí pochopit, že zaměstnavatelé budou vyplácet částky základního platu bez ohledu na počet odpracovaných hodin.
  • Možná porušení a nezákonné používání čínských přesčasů

Existuje několik způsobů, jak mohou zaměstnavatelé nesprávně použít fluktuující metodu pracovního týdne, což vede k porušení státních a federálních zákonů práce. Někteří zaměstnavatelé používají tuto metodu pro zaměstnance, jejichž hodiny se týdenně nemění. Jiní porušují zákon o minimální mzdě tím, že poskytují příliš nízké základní platy. Jiní porušují zákon tím, že svým zaměstnancům nevyplácejí standardní plat, pokud pracují méně než 40 hodin týdně. Diferenciály směn a další doplňkové odměny nemusí být při kolísající metodě pracovního týdne poskytovány, protože zaměstnanci by nedostávali pevné platy.

Odpověď

Zřejmě to nemá nic společného s Číňany. Nejlepší vysvětlení, které mohu najít, je toto: http://www.tranlf.com/what-is-chinese-overtime-and-is-it-legal/

Myslím, že důvod, proč někdo přišel to by bylo pro fluktuace práce sezónního typu, kdy by zaměstnanec mohl několik týdnů pracovat dobře pod 40 hodin, ale aby se udržel, zaměstnavatel zaručuje něco jako „40hodinový plat“ za týden. Kdykoli však zaměstnanec pracuje déle než 40 hodin, je zaměstnanec krátce střídán oproti tomu, co by za normálních okolností dostával výplata a přesčasy – výrazně zkrácené. To by tedy mohlo fungovat u zaměstnance, který potřebuje stálý týdenní příjem, ale během několika či mnoha měsíců v roce pracuje jen asi 20 hodin. Myslím na maloobchod, kde by naši příležitostní brigádníci mohli pracovat možná 48 hodin týdnů od listopadu do prosince, ale jen 15 hodin týdně od ledna do konce března. Toto ujednání pro nás v Kanadě nebylo možné, ale každopádně se zdá být docela nebezpečné pokusit se ho použít, protože existuje tolik důvodů, proč je nesprávně vypočítán a nespravedlivý vůči zaměstnancům, což vede k hněvu i soudním sporům .

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *