Articles

Vad är kinesisk övertid?


Bästa svaret

Vad är kinesisk övertid? – Diskriminerings- och anställningsadvokater

Kinesisk övertid, som också kallas en variabel arbetsvecka eller halvtidsmetod av övertidsberäkning, innefattar den fluktuerande arbetsveckemetoden för att beräkna övertid som tillåts enligt Federal Fair Labor Standards Act. Arbetsgivare använder denna metod för att spara pengar. Medan denna metod är laglig beräknar vissa arbetsgivare lönen felaktigt. Om din arbetsgivare använder den här metoden och har misslyckats med att betala dig tillräckligt för dina övertids timmar, kanske du vill rådgöra med arbetsrättsadvokaterna på Swartz Swidler.

Hur den fluktuerande arbetsveckan fungerar

Övertidsersättning betalas traditionellt med en takt på 1,5 gånger arbetstagarens vanliga timlön för varje timme som han eller hon arbetar över 40 på en vecka. När arbetsgivare använder den kinesiska övertidsberäkningen använder de löner som betalas för alla arbetade timmar under veckan. För de timmar som en anställd arbetar över 40 timmar får han eller hon halvtidsersättning enligt den kinesiska övertidsformeln. Arbetsgivaren räknar ut vad arbetstagarens normala grundränta betalar genom att dela den fasta lönen med antalet arbetade timmar. Det fasta lönebeloppet ska vara betalningen av rak tid för alla arbetstimmar. Det extra halvtidsbeloppet betalas endast för de tillagda arbetstimmarna efter 40.

Vad är kinesisk övertid: Förstå den kinesiska övertidsformeln

För att förstå den kinesiska övertidsberäkningen som används i den fluktuerande arbetsveckemetoden är det enklast att använda ett exempel. En anställd som har en veckolön på $ 900 och som arbetar 60 timmar under veckan har en standardbaslön på $ 15 per timme, som beräknas genom att dela $ 900 med 60. Eftersom arbetaren arbetade 20 timmar mer under veckan än 40, halvtidspremien är hälften av $ 15, vilket är $ 7,5. Förutom lönen på 900 USD får arbetaren också 7,5 gånger 20 timmar eller 150 USD i övertidsersättning.

Krav på laglig kinesisk övertid

  • Arbetsgivare som använder den fluktuerande arbetsveckemetoden för att beräkna övertid måste uppfylla följande riktlinjer:
  • De anställdas timmar måste ändras från vecka till vecka;
  • De anställdas grundlön får inte ändras beroende på arbetstiden.
  • Grundlönen måste vara minst minimilönen under alla veckor; och
  • Både arbetsgivarna och de anställda måste förstå att arbetsgivarna kommer att betala grundlönen oavsett antalet arbetade timmar.
  • Möjliga överträdelser och olaglig användning av kinesisk övertid

Det finns flera sätt som arbetsgivare kan använda den fluktuerande arbetsveckemetoden felaktigt, vilket leder till brott mot staten och federala arbetslagar. Vissa arbetsgivare använder den här metoden för anställda vars timmar inte fluktuerar varje vecka. Andra bryter mot lagen om minimilön genom att ge grundlön som är för låga. Andra bryter mot lagen genom att inte betala standardlönen till sina arbetare när de arbetar färre än 40 timmar på en vecka. Skiftdifferenser och annan ytterligare kompensation kan inte ges enligt den fluktuerande arbetsveckemetoden eftersom de anställda inte skulle få fasta löner.

Svar

Uppenbarligen inget att göra med kineserna. Den bästa förklaringen jag kunde hitta är den här: http://www.tranlf.com/what-is-chinese-overtime-and-is-it-legal/

Jag antar att anledningen till att någon kom upp med detta skulle vara för säsongsbetonade arbetsfluktuationer där arbetstagare i veckor i taget kan arbeta långt under 40 timmar, men för att hålla dem garanterar arbetsgivaren något som ”en 40-timmars lön” för veckan. Men när en anställd arbetar mer än 40 timmar är den anställde kortväxlad jämfört med vad de normalt skulle få i lön och övertid – betydligt kort. Så det här kan fungera för en anställd som behöver en stadig veckoinkomst men bara arbetar cirka 20 timmar under flera eller många månader på året. Jag tänker på detaljhandeln där våra deltidsavslappnade skulle arbeta kanske 48 timmars veckor från november till december men bara 15 timmar per vecka från januari till slutet av mars. Detta arrangemang var inte en möjlighet i Kanada för oss, men det verkar i alla fall ganska farligt att försöka använda det eftersom det finns så många anledningar till att det blir felberäknat och orättvist för anställda, vilket leder till ilska såväl som rättegångar. .

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *